Bedrijfsvoering

In 2024 continueren we onze inzet op de versterking van daadkracht en aandacht voor de mens; de twee rode draden uit onze visie op dienstverlening en organisatie.

We geven onze daadkracht een impuls met de doorontwikkeling van het concernplan en de teamplannen en vervolgens van hieruit nadrukkelijker verbinding te leggen met de gesprekscyclus.

In alle elementen van HR-beleid en -uitvoering staat aandacht voor de mens centraal. Daarbij hebben we in 2024 extra aandacht voor ontmoeting en leren en ontwikkelen. Dit met als doel om onze medewerkers te blijven binden en boeien.

Vanuit het strategisch HR-beleid zal daarnaast in 2024 ingezet worden op de onderstaande thema's:

Strategische personeelsplanning/ competentiegericht sturen
De afgelopen periode hebben we een eerste aanzet gemaakt om te komen tot een Strategische Personeelsplanning. Competentiegericht sturen en SPP worden in 2024 opgenomen in het HRM systeem, hiermee worden het sturen op competenties en resultaten het voeren van gesprekken over loopbaanperspectief vergemakkelijkt. In het kader van SPP blijven we de kwaliteiten van medewerkers matchen met de ontwikkelingen in het vakgebied en de behoeften van de organisatie. In bepaalde onderdelen van de organisatie ligt hier nog een actie. Dit vraagt wendbaarheid van zowel de organisatie als haar medewerkers.

Duurzame inzetbaarheid
Duurzame inzetbaarheid is een begrip dat als een rode draad door alle levensfasen loopt. Daarom blijven we hier de komende jaren in investeren. Duurzame inzetbaarheid is een verantwoordelijkheid van zowel medewerker als werkgever. In de nieuwe cao zijn afspraken gemaakt over het afbouwen van het bovenwettelijk verlof. Dit en het feit dat alle medewerkers langer blijven werken, betekent dat extra investeringen nodig zijn om medewerkers in balans te houden zodat zij mentaal, sociaal en fysiek vitaal blijven. Het komende jaar zullen wij opnieuw inspiratiesessies organiseren en de behoefte peilen bij medewerkers hoe zij “Fit hun werk” willen blijven. Het doel is om tot beleid en een praktisch plan te komen hoe de werkgever hierbij kan ondersteunen. 

Aantrekkelijk werkgeverschap
Vacatures invullen wordt steeds lastiger, hierdoor groeit de externe inhuur, wat ondanks de inzet vaak extra druk en belasting betekent voor de vaste medewerkers. Het wordt steeds lastiger om vacatures ingevuld te krijgen. In omliggende gemeenten, maar ook in andere sectoren ervaart men hetzelfde probleem. In het kader van aantrekkelijk werkgeverschap onderzoeken we hoe wij ook de komende jaren een aantrekkelijke werkgever kunnen blijven. We zijn bezig met het vormen van een herkenbare 'Employer brand', het creëren van een herkenbare huisstijl voor werving en selectie onderdelen en het aantrekkelijker opschrijven van vacatureteksten. Jaarlijks organiseren we enkele Meet&Greets waarbij potentiële sollicitanten op een informele manier kennis kunnen maken met onze organisatie en medewerkers. Daarnaast maken we onze personeelsregelingen en personeelsbeleid eigentijdser maken.

Verzuim & Arbeidsomstandigheden
Het verzuim bij alle gemeentes, ook bij Leudal stijgt, vooral het langdurig verzuim. We gaan extra aandacht schenken aan de rol van de medewerker, de leidinggevende, de arbo-arts en de Adviseur P&O. Hiervoor gaan we ons extern laten ondersteunen, waarbij we nog gerichter samen met de bedrijfsarts en P&O kijken naar individuele oplossingen die uiteraard per situatie er anders uit kan zien. We doen daarbij ook nadrukkelijk een beroep op de eigen regie van de medewerker.

Salarissen en inhuur
Onderstaand worden de salariskosten en de inhuurlasten van de gemeente Leudal getoond.
In de primitieve begroting wordt uitgegaan van drie categorieën van personele lasten.
Salariskosten
De salariskosten in de begroting worden gebaseerd op het formatiehuis, waarbij alle mogelijke formatie wordt begroot op het maximum van de schaal. Gedurende het jaar kunnen mutaties plaatsvinden, waarbij de meest voorkomende mutatie het overhevelen van middelen naar de inhuur personeel smal is. Indien openstaande vacatures tijdelijk ingevuld worden, door bijvoorbeeld een krappe arbeidsmarkt of een overbruggingsperiode, wordt hiervoor budget van salaris overgeheveld naar de inhuur. Uitgangspunt is dat de inhuurlasten niet hoger mogen zijn dan de salarislasten, wat veelal resulteert in de inhuur voor een minder aantal uren dan de vaste formatie.
Inhuur personeel smal
Het budget voor inhuur personeel smal bestaat in de primitieve begroting uit de verwachtte kosten voor het inhuren van reguliere vervanging, het inhuur van personen bij knelpunten op specifieke vacatures, het inhuren op basis van de door de raad toegekende bedragen voor projecten (o.a. IPPC en projectleider) en het inhuren bij ziektevervanging.

Inhuur personeel breed
Het budget inhuur personeel breed betreft de inhuur van personen die niet gerelateerd zijn aan de reguliere formatie.